Back

Мотивация_2.

17.03.2014

Продолжаю о мотивации… А именно предлагаю разобраться с возможностью и необходимостью(!) стандартизировать основные составляющие компоненты системы мотивации:

  • Система вознаграждения и компенсации — СТАНДАРТ фирмы. 
    Как сказали бы англичане take it or leave it. К основным стандартным компонентам данной системы следует относить:
    — карьерную лестницу (описание карьерных ступеней и основных правил продвижения по данной лестнице вверх, т.е. карьерного роста);
    — зарплатные грейды (вилки зарплат для различных категорий сотрудников) и соответствующие почасовые ставки;
    — политику по премированию и бонусированию;
    — политику компенсационных льгот, доп.выплат и тп.

Данные политики должны быть формализованы и утверждены. Их соблюдение гарантирует внутренний операционный порядок с одной стороны и предотвращает демотивацию сотрудником в следствие непрозрачности, непредсказуемости и хаотичности принимаемых решений (о вознаграждении и продвижении сотрудников по карьерной лестнице).

  • Система оценки компетенций сотрудников и планирование карьерного роста — ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ КОНТРАКТ с сотрудником в рамках стандартизированных процедур фирмы.
    На практике это означает, что сотрудники регулярно получают обратную связь об их соответствии стандартам фирмы и необходимых шагах для дальнейшего карьерного роста в рамках существующей системы.

Первым системным разговором на эту тему является, конечно же, подведение итогов прохождения испытательного срока сотрудником. Не секрет, что любой найм нового сотрудника — это в большей или меньшей степени компромисс, возможность посмотреть на потенциал сотрудника в действии. По окончанию испытательного срока ограничиваться простым «все ок, ты нам подходишь» означает достаточно серьезное обесценивание, так как не объясняет сотруднику, что именно хорошо было сделано в этот период, а над чем еще следует поработать, чтобы полностью соответствовать принятым на фирме стандартам.

Таким же образом стоит подходить к процессу ежегодной оценки персонала — откровенный разговор о том, почему именно в данный момент сотрудник готов к продвижению по карьерной лестнице или чего еще не хватает для этого самого карьерного роста будут мотивировать сотрудника к личностному и профессиональному росту. Безусловно, я не исключаю ситуации, при которой сотрудник может не согласиться с предложенным видением фирмы и решить покинуть фирму (т.е. поменять систему). Это индивидуальное решение, его не следует бояться (что очень часто имеет место быть — уход сотрудника болезненно воспринимается партнерами, приравнивается чуть ли не к личному предательству). Давайте посмотрим правде в глаза: системный подход в вопросах профессионального соответствия того или иного сотрудника той или иной должности — это залог стабильности качества предоставляемых услуг. Ценой за желание потрафить «проверенному кадру» очередной звездочкой на погонах может стать демотивация окружающих и проблемы с клиентами. К счастью или сожалению, в юридическом бизнесе невозможно просто пассивно «высидеть» карьерный рост. Продвижение от младшего юриста до партнера требует постоянной работы над собой — это ответственность сотрудника и принимать ее или нет, решают сами сотрудники и изменить свое решение также входит в их право.

Ответственностью фирмы в данном процессе будет систематичный, открытый и прозрачный диалог на тему «что хорошо, где мы в данный момент на этом пути и над чем еще необходимо работать, чтобы достигнуть цели».

Важной частью ответственности фирмы также является отслеживание актуальности стандартов внутренним потребностям, окружающей реальности и конкурентной способности данной системы на рынке.

Не могу также обойти стороной тот факт, что есть еще одни немаловажный внешний фактор, влияющий на карьерный рост сотрудников фирмы — назову его «экономическая целесообразность». Именно этот фактор выходит на первый план, когда оценка компетенций сотрудника показывает его/ее полную готовность к продвижению, а экономика фирмы не может в данный момент этого «переварить». В данный момент лишь обозначаю присутствие данного фактора при принятии кадровых решений без дальнейшего углубления в эту проблематику.

продолжение следует… нам еще с обучением и этой самой непонятной «мотивацией» разбираться 🙂

Back